Mangfoldighed: Hvad ved vi egentlig om minefeltet?

Mangfoldighed er et væselord: Betydningen er uklar, men bruger man det forkert kommer man alligevel i fedtefadet. Professor Nicolai J. Foss undersøger mangfoldigheds-begrebet.

Af Nicolai J Foss

Det er ikke nogen nyhed, at megen politisk diskussion benytter sig af overordnede sloganagtige begreber, der kan bøjes og fortolkes efter, hvad der nærmest ser ud som forgodtbefindende.  Der er tale om væselord, som skal give indtryk af, at der er sagt noget meningsfuldt, måske endda substantielt, men hvor kommunikationen reel er vag og nok primært handler om at give tilhørerne en behagelig ”warm glow-”fornemmelse. Det betyder så også, at det sjældent er rigtigt kontroversielt at bruge ordene.

Der er også sloganagtige ord, der reelt er væselord, men hvor det alligevel kan give problemer, hvis man ikke bruger dem på den ”rigtige” måde. Et godt eksempel på et sådant ord er ”mangfoldighed,” og endda det mere neutrale ”diversitet” eller ”forskellighed” (jeg bruger dem i det følgende synonymt).

Der er her tale om et uklart defineret og derfor svært målbart begreb, hvor det samtidig—tilsyneladende paradoksalt—gælder, at den forkerte anvendelse af begrebet kan få èn grundigt i fedtefadet. Det fik Apples VP for ”diversity and inclusion”, Denise Young Smith (i øvrigt afro-amerikaner og kvinde) at føle i oktober 2017. På et møde havde hun sagt,[1] at

“There can be 12 white, blue-eyed, blond men in a room and they’re going to be diverse too because they’re going to bring a different life experience and life perspective to the conversation … Diversity is the human experience … I get a little bit frustrated when diversity or the term diversity is tagged to the people of color, or the women, or the LGBT.”

Mange vil nok mene, at det er ret ukontroversielt. Man kan godt diskutere om de 12 hvide, blåøjede mænd og så videre virkelig har (i en eller anden forstand) tilstrækkelig ”life experience and life perspective.” Men umoralsk eller stødende skal der nok ond vilje til at se det som.

Alligevel blev hendes udsagn i en kommentar i New York Times kaldt særdeles ”bekymrende,” fordi den underliggende idè om at ”diversity is in your head” jo kan bruges til at fastholde de hvide midaldrende mænds dominans i ”tech”![2] Smith blev fyret fra Apple—og meget tyder på, at det skyldtes udsagnet.

Episoden illustrerer et sammenstød mellem, på den ene side, en politisk opfattelse af ”mangfoldighed,” der primært handler om magt, identitet, og om hvad der ses som retfærdigt, og på den anden side en opfattelse af at diversitet primært er formålstjenligt.

Det første handler om race, etnicitet, kultur, alder, og, selvfølgelig, køn. Det handler om, hvordan tingene bør være (eller blive), det vil sige, det er moralsk og politisk. Det andet handler om kognitiv forskellighed og om, at det ofte (men ikke altid med nødvendighed) kan tilnærmes af forskelle i demografi, kultur, køn, og så videre.  Her er perspektivet overvejende deskriptivt og eventuelt instrumentelt (”hvis vi har flere kvinder i ledelsen, vil vi blive bedre til X”).

Det kan virke paradoksalt, at et ord, der er langt fra entydigt alligevel kan være et minefelt.  Det skyldes selvfølgelig, at i modsætning til andre politisk ladede begreber som ”frihed”, ”demokrati,” og ”retsstat” er ”mangfoldighed” et begreb, der, særligt i den første af de to ovennævnte betydninger, involverer identiteter. Det handler om hvilke kategorier af personer, der skal tælle hvor meget, og dermed hvem der skal være med og hvem der måske ikke skal. Identiteter og følelser er tæt relaterede, og det er derfor ikke overraskende at diskussioner, der involverer begrebet kan eksplodere.

Hvad er ”mangfoldighed”?

Det er uklart, hvor ideen om at ”mangfoldighed” er noget samfund og organisationer bør forfølge, egentlig kommer fra. Måske er det en videreførsel af den kristne og liberale respekt for menneskelig forskellighed. Måske er det mere nutidigt og begynder med kvindefrigørelse, over borgerretsbevægelse i USA og seksuelle minoriteters rettigheder, kulminerende med den vækst i identitetspolitik, vi har set gennem de seneste årtier.

Forskningsmæssigt begynder interessen for mangfoldighed ikke mindst i psykologi og i management-feltet i 1980’erne. Her er det ikke mindst forskelligheder i teams-  Der er tale om et årti, hvor fokus i erhvervslivet begynder at blive flyttet mod problem-identifikation og løsning i krydsfunktionelle arbejdsteams, løbende tilpasninger, læring og kontinuerlige forbedringer og innovation. Det kræver friske perspektiver, kreativitet, og meninger der brydes. Der er således fra starten forskningsmæssigt tale om et fokus på forskellighed i perspektiver, værdier, meninger, og viden.

Fra kognitiv mangfoldighed til demografiske (med videre) forskelle

Nu er både management og psykologi fundamentalt empiriske discipliner, så fokus er selvfølgelig på de dimensioner af forskelligheder, der kan måles. Det er ikke så let at måle folks perspektiver, værdier, meninger og viden som at måle deres for eksempel køn, alder eller kulturelle tilhørsforhold. Og så bliver det i praksis de sidste der måles—ledsaget af en argumentation om, at de to forskellige ting hænger sammen—altså at det have en bestemt race, et bestemt køn, en bestemt alder og så videre er ret bestemmende for éns perspektiver, meninger og viden.  Det er klart, at dette ikke er et uproblematisk argument.

Men det er, hvordan der tale om mangfoldighed, både i forskningen, i den politiske diskussion, og i organisationers anvendelse af ordet. En nylig undersøgelse af halvtreds amerikanske eliteuniversiteters anvendelse af ”mangfoldighed” på deres internetsider viste, at selv universiteterne opfatter mangfoldighed ikke som et spørgsmål om perspektiver, værdier, meninger og viden som om race, køn, etnicitet og nationalitet.[3]

Det er i den forbindelse værd at bemærke, at undersøgelser viser, at en række videnskabelige discipliner (social-psykologi og ikke mindst sociologi) er meget lidt præget af mangfoldighed, når det handler om perspektiver, værdier, meninger og viden—forskerne er i meget dominerende omfang venstreorienterede.

”Business caset” for mangfoldighed

Hvad ved vi så faktisk om konsekvenserne af mangfoldighed for sociale gruppers (fra teams over virksomheder til regioner og nationers) funktion og resultater? Her er ikke mindst erhvervsliv og erhvervsliv presse tit forbløffende skråsikkert.  Der er ikke den store tvivl om at ” mangfoldighed er en vigtig ressource for det danske arbejdsmarked, da den sikrer, at der er uanede varianter af kompetencer til rådighed for danske virksomheder.”[4]

Det er nærmest et mantra, når diskussionen står om integration af indvandrere på arbejdsmarkedet, udenlandsk arbejdskraft, og kvinder i bestyrelser og ledelser. Men skråsikkerheden afspejler ikke en tilsvarende solid evidens.

Flertallet af forskningsbaserede undersøgelser om mangfoldighed handler om mindre arbejdsteams, og kan ikke bare ukritisk overføres for eksempel til en ledelseskontekst. Mange undersøgelser er kvalitative med få observationer,[5] hvilket betyder begrænset generalisèrbarhed. Der eksisterer selvfølgelig undersøgelser med større datasæt. Men mange af disse handler om effekten af kvinderepræsentation i virksomhedsbestyrelser. Meget få handler om kvinder i topledelsen. Endnu færre handler mere generelt om mangfoldighed i virksomheder.

Selv har jeg sammen med Jacob Lyngsie, SDU, fundet klare positive sammenhænge i danske data mellem kvinders repræsentation i ledelsen og virksomhedernes innovationsresultater. Med Lyngsie og med Marcel Bogers, KU, har jeg også undersøgt hvordan mangfoldighed målt som forskelle i uddannelsesbaggrund hænger sammen med virksomhederne evne til at indoptage ny viden.[6] Også her er der tale om klare positive sammenhænge. Der er dog tale om korrelationer, ikke om kausalt identificerede sammenhænge.

Grænser for mangfoldigheden?

Kun de mest romantiske (eller naive) hylder ”mangfoldighed” som sådan. Sangeren Morissey er kendt for at have et godt øje til de negative konsekvenser af mangfoldighed. Som han fornylig skrev på sin hjemmeside: “Diversity can’t possibly be a strength if everyone has ideas that will never correspond.” Hvis ikke synspunkter, færdigheder, kulturel baggrund og så videre er kompatible, er mangfoldighed ikke en gevinst.

Generelt har mangfoldighed en bagside: Hvis fællesmængden af grundlæggende antagelser og forestillinger er lille, er det også vanskeligt at kommunikere og koordinere om de opgaver der skal løses. Ny forskning antyder da også at mangfoldighed målt som kulturel forskellighed mellem ansatte, ikke generelt er godt for profitabilitet.[7]

Det er selvfølgelig også derfor at krav om mangfoldighed i realiteten bliver til et paradoksalt krav om en bestemt måde at være ”mangfoldig” på. Software-ingeniøren James Damores batalje med Google for et par år siden var et skræmmende eksempel på dette.

Skalerer mangfoldigheden op? Og ned?

I debatten ses det ofte, at argumenter om mangfoldighed, der oprindelig er formuleret i en mikro-sammenhæng—for eksempel i forbindelse med teams på arbejdspladsen—overføres til en makro-sammenhæng. Erhvervsfolk der udtaler sig om indvandring gør ofte dette.

Måske var det, der lå bag den konservative EU-kandidat Pernille Weiss’udsagn om, at ”Vi er allerstærkest, når vi tillader, at vi er forskellige. Derfor er jeg heller ikke bange for migration og 10 millioner ekstra borgere fra et andet sted i verden. For det er sket før, og alt andet lige har det kun beriget os.”[8]

Argumentationens åbenlyse naivitet blev sat i relief at, at de relevante immigranter var fra Afrika—der netop har en problematisk historie med reelt destruktiv etnisk mangfoldighed!

Samme enfold demonstreres i analogier mellem gevinsterne ved mangfoldighed i store sociale grupper—USA trækkes ofte frem som et angiveligt eksempel på dette—og de gevinster som mindre sociale grupper kan forvente ved lignende mangfoldighed. Men mangfoldighed skalerer ikke bare, hverken op eller ned.

Afslutning

Mangfoldighedsdiskussionen bliver let betændt, fordi den aktiverer de identitære og følelsesmæssige aspekter af politik, men også fordi den ofte har haft en væsentlig grad af bullshit og fordi der er tale om et væselord.  Det vil gavne diskussionen, hvis det erkendes at

  1. mangfoldighed har mange dimensioner og at man bør redegøre for, hvilken man taler om;
  2. mangfoldighed har en bagside; og
  3. caset for de gavnlige effekter af mangfoldighed afhænger meget af de konkrete omstændigheder, og måske ikke er så stærk som der ofte gives indtryk af. Og måske vil det gavne allermest, hvis de der skubber på for mere mangfoldighed vil medgive, at det overvejende handler om magt, identiteter, og en opfattelse af retfærdighed, der handler om forskellige identiteter alle skal repræsenteres i forvaltningen af magten.

Der må man sige, at den kommende Forkvinde for EU-Kommissionen, Ursula von der Leyen er helt klar i mælet: I et tweet fra 16. juli skrev hun at der i fællesskabets historie kun har været 35 kvinder ud af de i alt 183 kommissærer. ”That is less than 20%. We represent half of our population. We want our fair share.”

Nicolai J Foss er Rodolfo Debenedetti Professor i Iværksætteri, Universitá Bocconi, Milano

Henvisninger

[1] Amna Mohdin. 2017. Apples first ever vp of diversity and inclusion says she focuses on everyone not just minorities. Quartz (https://bit.ly/2wGNsCX)

[2] Bari A Williams. 2017. Tech’s Troubling New Trend: Diversity is in Your Head. New York Times, 16. Oktober, 2017.

[3]David Rozardo. 2019. Using Word Embeddings to Analyze how Universities Conceptualize “Diversity” in their Online Institutional Presence. Society, 56: 256-266.

[4] Fra http://www.mangfoldighedscharter.dk/hvad-er-mangfoldighed

[5] En del af denne forskning er kort resumeret af Lotte Holck. 2018. Diversitet på arbejdspladsen fører til social samhørighed og trivsel i dit team. Videnskab.dk, Forskerzonen, 22. marts, 2018.

[6] Jacob Lyngsie & Nicolai Foss. 2017. The More, the Merrier? The Role of Gender in Explaining Entrepreneurial Outcomes in Established Firms.” Strategic Management Journal, 38: 487-505; Marcel Bogers, Nicolai Foss, & Jacob Lyngsie. 2018. “The ‘Human Side of Open Innovation’: The Role of Human Capital Diversity in Firm Openness.” Research Policy, 47: 218-231.

[7]Matthew Corritore, Amir Goldberg, & Sameer B. Srivastava. 2019. Duality in Diversity: How Intrapersonal and Interpersonal Cultural Heterogeneity Relate to Firm Performance. Administrative Science Quarterly (https://bit.ly/2LW7Hry). Se også note 5.

[8]Berlingske, 25. april, 2019.

Støt kulturkampen!

Tak fordi du læser vores artikler. Hos Årsskriftet Critique ønsker vi at udfordre samfundsdebatten og særligt udvikle den borgerlige og konservative samfundskritik. Derfor kræver vi heller ikke betaling for vores online-stof og har ikke tænkt os at gøre det.

Men vi har ingen reklameindtægter, ingen rige onkler og ingen adgang til offentlig støtte. Derfor er vi afhængige af dit økonomiske bidrag for at holde gryden i gang. Vi tager med glæde imod bidrag af alle størrelser.

Ved at støtte os, støtter du en fremtid for en velfunderet, nuanceret borgerlig idé- og samfundsdebat og er med til at brede den borgerlige samfundskritik ud til flere. Ved brug af Paypal kan du sågar oprette en fast månedlig donation. Vi takker for dit bidrag.

Støt Årsskriftet Critique via MobilePay!